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反馈的谬误
...人不具备这种客观性,无法对商业头脑、决断力等抽象概念保有稳固定义,并准确评价他人身上的这类属性。我们的评估被自己对评估标准的理解、自己对某种能力的认知、自己作为评估者的严苛或仁慈,以及自己固有的无意识偏见影响。这种现象叫作评估者特质效应,影响很大(你对其他人的评价有一半以上反映的是你自己的特征,不是对方的)且根深蒂固(培训无法减轻这种影响)。换言之,研究表明,反馈是失真的。 因此,虽然有很多培训教...
2019-03-08 16:17:14 哈佛商业评论首页 点击:2348 评论:0
职场中的种族挑战
...招聘和晋升决策者仍然偏向与自己族裔、性别和阶层背景相同的人。非白人比白人更难进入重要圈子,并且仍然感到,白人同事会对他们展现出的能力、脑力和努力感到惊讶。善良的白人不认为自己也是问题的一部分,但对隐性偏见的科学研究显示,他们可能想错了。 这些现实情况不仅是障碍,更会慢慢把人拖垮。更糟的是,有能力让事情变好的人(大多数是白人),通常对自己工作中的种族问题讳莫如深。所以我们能从哪里找到突破口? 近年来...
2019-03-08 16:32:26 哈佛商业评论首页 点击:97 评论:0
警惕年龄歧视
...年,60岁以上的人口将达20多亿人,比5岁以下儿童的人数还多。无论发生这种巨变的原因为何,劳动力老龄化都已经到来。未来的就业人口将面临五代同堂的局面。 对此,悲观论调占据主流,但欧文认为原因是刻板偏见。他引用斯坦福长期供职中心的劳拉·卡洛斯的研究结果指出,如今60多岁的员工一般都比较健康、经验丰富,而且比年轻同事更容易在工作中获得满足感。他们上进、有见识、善于解决社会难题、更关心有意义的贡献...
2019-04-04 17:56:09 哈佛商业评论首页 点击:150 评论:0
区别于导师的关键角色:担保人
...晋升,为担保对象提供掩护的人更少,只有19%。 我们还发现了同质化倾向——担保人倾向于选择与自己相似的担保对象。自认为是担保人的人足有71%表示担保对象与自己性别或种族相同。我们怀有下意识的亲和偏见(affinity bias),倾向于选择让我们感到自在的同事,即与我们种族、性别、成长环境、文化、宗教等等相同的人,因此这个事实并不出乎意料。但这样的选择倾向并不利于为更多未被充分代表人群提供担保。...
2019-04-04 18:37:09 哈佛商业评论首页 点击:83 评论:0
重思招聘
...可能是最难掌握的技术:为提高正确判断的几率,面试官必须聚焦于候选人过往表现中与当前职位相关的部分,并对所有候选人一视同仁。即兴发挥基本上不会有任何收获。 更重要的是,面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临场决定提问内容,还可能依自己的心情解读申请者的回答。总有管理者确信自己掌握提问“秘籍”,比如所谓荒岛求生问题。社会学家劳伦·里维拉(Lauren Rivera)对高级职位面试的研究显示,候选人...
2019-05-08 14:19:25 哈佛商业评论首页 点击:93 评论:0
数据科学尚不能解决招聘难题
...统计,超过100家服务商正设计这类工具,并尝试向雇主提供相关服务。但很遗憾,数据科学在招聘方面的应用尚处在非常初级的阶段,因此并不是企业想要的万灵药。 推销这类新工具的服务商承诺能减少招聘中的社会偏见,算法也的确有助于发现此前因教育或社会资质不足而被刷掉的优质候选人。但这类工具识别并侧重的一些变量,也可能引来麻烦。 大部分数据科学家对真实招聘情境所知甚少,因此他们的工具常常起反作用。例如,太多工具...
2019-05-08 14:23:08 哈佛商业评论首页 点击:30 评论:0
新商业文明时代谁能成为中坚力量
...东西方文明相互融通的梦想,也记载过不同民族彼此之间进行文化交流的具体事实。但是在漫长的历史进程中,这种交流往往伴随着观念碰撞、宗教战争以及对财富的残酷掠夺。其原因可能来源于人性中与生俱来的惯性、傲慢和偏见,以及个体和族群对自身利益边界的认知、固守和扩张。这大概可以归结到一个“私”字,使得“大同世界”始终成为一个遥不可及的目标。培根曾经说过:“人类心智往往在匆忙的状态下,毫无选择地吸收对事物的第一...
2019-05-08 16:06:52 哈佛商业评论首页 点击:35 评论:0
如何在面试中展现激情
...如何帮助开展项目,也没有展现经常能够在优秀求职者身上看到的那种热情洋溢的谈吐。 亚历克斯在香港长大,他所接受的教育告诉他要淡化自己的成就,并用结果来说话。不幸的是,面试他的是一家美国公司。面试官的偏见在于:他们认为有激情的求职者会滔滔不绝地谈论其成就。亚历克斯需要掌握如何在不彻底改变其个性或根深蒂固的文化习惯的情况下,在面试中展示其对新工作机会的兴奋和投入。 展现自己的激情并非是优秀求职者唯一的...
2019-06-05 11:20:54 哈佛商业评论首页 点击:24 评论:0
三招提升“文化流畅度”
...反思和学习。 实践:出现冲突时不要评判 如果你与一名团队成员由于文化差异而发生冲突,最好以面对面交谈的形式消除误会。与对方安排一次一对一面谈,事先问自己这些问题——这样有助于暂时消除可能影响你态度的文化信念和偏见: 一、这个人可能是怎么想的?考虑对方的感受和顾虑。尝试了解员工的出生地,以及可能涉及的文化背景。这样可以帮助你找到解决方案。 二、我怎样与他们更好地建立联系?思考如何开创一个让员工觉得...
2019-06-05 11:35:52 哈佛商业评论首页 点击:12 评论:0
忙忙碌碌何时休?莫待疲惫误工作
...的标志。随着技术的发展,远程工作成为现实,随时能够联系上和及时响应成为又一个职场场景的露面时间。“隧道效应不再是偶然发生的事情,”达林解释道,“标准化管理实践迫使员工们进入这样一种状态。” 这种强烈的忙碌偏见让我们所有人一直都如此紧张,那么,行为科学干预怎么才能改变这种状况呢? 一个关键是构建全新的理想员工的心理模型。目前,这个模型中的员工是这样的人:提前到办公室,在办公桌上吃午餐,推迟下班时间,...
2019-06-05 12:13:32 哈佛商业评论首页 点击:46 评论:0